Analisis Kasus ( Manajemen Sumber Daya Manusia )

A. Masalah Pemerintah

DPRD Flotim Temukan Tiga Masalah Besar di PDAM

Jumat, 31 Juli 2015 09:52

POS KUPANG.COM, LARANTUKA - Tim gabungan komisi- komisi DPRD Kabupaten Flores Timur (Flotim) menemukan tiga masalah besar di organisasi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).

Pemerintah Kabupaten Flotim dalam menghadapi krisis air yang saat ini dirasakan masyarakat Flotim sangat krusial. Masalah terbesar pertama adalah manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), kedua infrastruktur air yang sudah kadarluwarsa dan ketiga penurunan debit air.

"Tiga masalah besar ini menjadi perhatian bersama pemerintah dan DPRD Flotim. DPRD Flotim akan mengagendakan pada perubahan anggaran untuk memperbaiki sejumlah instalasi sesuai anggaran, termasuk belanja pompa penyedot air seharga Rp 300 juta lebih untuk memaksimalkan pelayanan. Sedangkan manajer PDAM mempunyai tugas utama kembali mengatur SDM yang ada dalam perusahaan. Sejak pengangkatan Direktur PDAM Peren Lamanepa terjadi kontroversi yang cukup hebat. Sejumlah pejabat, termasuk karyawan dalam manajemen PDAM menolak Peren Lamanepa dilantik. Karena itu, Direktur PDAM, Lamanepa wajib membenahi dan merangkul kembali semua SDM yang ada untuk bersama-sama memberikan pelayanan kepada masyarakat," kata ketua tim komisi gabungan DPRD Flotim yang juga Ketua DPRD Flotim, Nani Betan, ST kepada wartawan di Larantuka, Kamis (30/7/2015).

Menurutnya, tiga masalah utama yang sedang dihadapi PDAM, itu juga merupakan hasil uji petik gabungan komisi DPRD Flotim saat turun ke lapangan untuk melihat sejumlah titik air di beberapa sumber mata air di Kota Larantuka, termasuk mendengar masukan dari karyawan PDAM.

Diakui Nani Betan, untuk masalah infrastruktur ada sejumlah sambungan pipa induk yang sudah kadaluwarsa, sudah berumur sekitar 30-an tahun.

"Banyak pipa dan mesin yang sudah tua dan ini perlu diganti. Pipa-pipa yang bocor juga membuat bocornya air sehingga mengurangi debit air yang mengalir ke rumah-rumah pelanggan. Begitu juga dengan pembuatan pagar untuk melindungi sejumlah bak air di sumber air Bama. Sejumlah bak air nampak tidak sangat higienis dan ini juga menjadi perhatian,"kata Nani yang juga Ketua DPD II Golkar Kabupaten Flotim.

Untuk mengatasi penurunan debit air, pemerintah diharapkan terus menggalang masyarakat melakukan penghijauan di sejumlah sumber mata air agar dapat menaikkan debit air atau minimal mempertahankan debit air agar tidak terus berkurang.

"Tiga masalah krusial berupa infrastruktur, debit air dan manajerial menjadi masalah krusial yang harus kita benahi bersama pemerintah. Dan, manajer baru Peren Lamanepa harus mau membangun kepercayaan masyarakat, terutama pelanggan air dengan memberikan pelayanan yang maksimal. Selama kepemimpinan Peren Lamanepa, masyarakat merasakan sangat kesulitan air, karena itu langkah pertama adalah colling down dengan semua SDM yang ada untuk legowo melayani masyarakat Flotim," tegas Nani.

Nani mengakui Direktur PDAM, Peren Lamanepa sudah berjanji untuk kembali membangun komunikasi yang baik dengan semua SDM yang ada di PDAM.

Sebelumnya, Ketua Gerakan Anti Korupsi Flores Timur, Kanisius Ratu Soge melihat maraknya jual beli air minum di Kota Larantuka Flores Timur saat ini menunjukkan tidak ada persoalan dengan ketersediaan air di Flores Timur. (iva)

Analisis Kasus:  

Pemerintah dalam menangani kasus ini harus serius karena air merupakan sumber kehidupan, di daerah Indonesia bagian timur memang sering sekali terjadi krisis air bersih bahkan sumber mata air pun cukup jauh jaraknya dari pemukiman, sehingga sangat diperlukan sekali bantuan dari PDAM untuk memfasilitasi agar air tersebut dapat mengaliri rumah-rumah warga dan memperbaharui infrastruktur yang ada karena sudah sangat lama tidak dilakukan peremajaan sehingga pipa dan penampungan air sudah tida higienis. Peren Lamanepa merupakan Direktur PDAM yang baru saja dilantik, sejak dilantiknya Peren Lamanepa masyarakat merasa sangat sulit mendapatkan air, dengan adanya masalah ini pemerintah harus lebih bisa menindak tegas orang-orang yang memiliki kepentingan tersendiri tanpa memikirkan rakatnya dan memunculkan solusi-solusi atas masalah yang sedang dihadapi warga di Flores Timur. 

Intervensi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

Intervensi yang saya lakukan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

§  Meningkatkan motivasi kerja melalui training

Melakukan sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Sehingga motivasi karyawan akan turun lalu mereka tidak bekerja secara optimal. Menurut saya untuk mengembalikan motivasi karyawan, perlu mengadakan training khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

§  Memberikan reward untuk karyawan yang berprestasi

Memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Menurut saya dengan memberikan reward mendorong karyawan untuk membuat prestasi-prestasi yang lain dan membuat seorang karyawan lebih giat dan semangat dalam bekerja.

§  Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Melakukan pendekatan kepada karyawan perlu dengan mengetahui kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan kita untuk mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. sehingga kita juga mengetahui karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan karyawan yang membutuhkan bimbingan lebih untuk menjadi seperti rekan-rekan lainnya.

§  Mengadakan kegiatan untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan.

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, merupakan hal penting untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, karyawan akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, juga akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya.

§  Mengadakan kegiatan refreshing bersama

Memikirkan dan membicarakan pekerjaan membuat karyawan jenuh. Sehingga dibutuhkan kegiatan seperti family gathering atau refreshing bersama. Untuk mengurangi tingkat stress pada karyawan.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR ( PSIKOLOGI MANAJEMEN )

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

PENGERTIAN KARIR

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.

Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.

Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan Karir  adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan – tujuan tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat – alat untuk mencapai cita – cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan karir) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

1.     Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia

2.     Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir

3.     Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis 

4.      Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

5.      Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

Unsur-unsur Program Perencanaan Karir

Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :

1.    Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;

2.    Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;

3.    Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada 

organisasi

4.    Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk

pencapaiannya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut :

1.                  Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

2.                  Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

a.      Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

b.      Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.       Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

d.      Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.      Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000:123) bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dilakukan dalam rangka mencapai suatu rencana karir yang diinginkan.

Tujuan program pengembangan karir

Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha sistem pembentukan pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung  tiga unsur pokok (Mokijat, 1995:103) :

1.      Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

2.     Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

3.   Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir.

Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu, organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya

 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:600), faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah :

1.      Manajerial Competence ( Kemampuan Manajerial )

2.      Technical  / Functional Competence ( Kemampuan Teknis )

3.      Security ( Keamanan )

4.      Creativity ( Kreativitas )

5.      Autonomi and Independence (Otonomi dan Kebebasan )

Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai kesempatan-kesempatan untuk merencankan. Hal ini merefleksikan nilai-nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis, dan kematangan emosional. Dalam kemamppuan teknis, seseorang mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat, dan bidang-bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus berada dibawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi.

Untuk kreatifitas, seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Autonomi and Independence, sesorang mencari situasi bekerja dimana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan-aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi profesional teknis.

PERENCANAAN KARIR INDIVIDU DAN ORGANISASI

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1.      Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

1.  Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

2.  Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik didalam maupun di luar organisasi

3.      Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

4.   Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

5.      Perencanaan transisi karir.

2.      Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

1.   Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

2.   Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

3.  Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis

4.   Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

5.    Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh

perpindahan karir vertical dan horizontal

6.     Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan

7.      Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Referensi :

http://anapriyangga.blogspot.co.id/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://manegeri.blogspot.co.id/2012/11/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://fathnida.blogspot.co.id/2013/01/pengembangan-karir.html

https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangan-karier/

http://luthfiakumala.blogspot.co.id/2012/10/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaunairaddbabii.pdf