Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu
proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk
suatu masyarakat. Pengertian pengembangan sumber daya manusia baik secara makro
maupun secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu
proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa yang mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan.
Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan,pelatihan dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan
untuk mancapai suatu hasil yang optimal.
Desin Pekerjaan
Konsep
desain kerja (job design) dan mendesain kembali pekerjaan (job
redesign) berhubungan langsung terhadap kehidupan kerja para pegawai. Hal
ini telah banyak menarik perhatian para ahli ekonomi dan para insinyur selama
berabad-abad.
Mendesain pekerjaan
berusaha meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja, mencocokkan tugas individu
dengan kelompok, dan tercapainya kualitas kehidupan kerja serta kepuasan kerja
bagi setiap individu untuk melakukan pekerjaan. Di samping itu dalam desain
kerja (job design) dimungkinkan untuk merencanakan suatu pekerjaan
berdasarkan tugas-tugas yang dilaksanakan oleh individu atau kelompok dalam
suatu organisasi, mulai dari isi pekerjaan sampai kepada penjabaran
masing-masing tugas para pekerjaan.
Desain
kerja sangat penting dan bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai efektifitas dan
efisiensi kerja. Adapun pentingnya desain kerja tersebut bagi para pegawai
dilatarbelakangi oleh beberapa alasan :
1.
Semangat kerja dalam
spesialisasi yakni : tingginya produktifitas dari para pekerja yang tidak
mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak banyak dalam latihan, mudah
untuk mengganti dan menukar pekerja dan tingginya pengawasan dari pimpinan
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2.
Dilihat dari motivasi
dan semangat kerja terdiri dari : tingginya produktivitas dan
tantangan
pekerja, berkurangnya ketidak hadiran, kurangnya pergantian, tingginya kualitas
produksi, banyaknya pegawai memberikan ide-ide dan gagasan serta saran-saran
dan tingginya kepuasan kerja dari para pegawai.
Tiga teknik merancang
pekerjaan berdasarkan pendekatan psikologi yaitu :
1.
Job Enlargment
Job Enlargment adalah sebuah rencana
membuat pekerjaan “lebih besar” atau “lebih luas”, dengan menambahkan jumlah
tugas kerja yang harus dilakukan setiap orang . Biasanya, tugas yang diberikan
berada pada tingkat keterampilan atau kesulitan yang sama seperti tugas aslinya
( a horizontal loading of tasks). Contohnya: seorang grafik
designer yg mulanya hanya mendesign logo dan kartu nama perusahaan,sekarang jg
ditugaskan untuk mendesign cover buku. Job
enlargement berfungsi agar seorang karyawan tidak bosan bekerja,
karena diberi tugas baru walaupun pekerjaan tersebut masih dalam tingkat
keterampilan/ kesulitan yang sama.
Job Enlargement menjadi
cukup populer pada tahun 1950an dan 1960an karena adanya minat terhadap
sebab-akibat dan pengaruh kebosanan karyawan dan malas bekerja. Psikolog
berasumsi bahwa spesialisasi tugas membuat frustasi orang yang butuh akan
variasi , untuk menghadapi tantangan, dan untuk rasa membuat kontribusi yang
berarti dalam menggapai tujuan kelompok. Job Enlargment dapat
mengatasi masalah tersebut.Dalam penerapannya Job Enlargemnet memiliki sejumlah
masalah praktis.
Hasil-hasil penelitian
terhadap pengaruh terhadap perluasan pekerjaan hampir selalu positif. Seperti
yang dilaporkan oleh Killbridge (1960). Dalam studi tersebut. perluasan
pekerjaan dari perakitan pompa air dari satu tugas menjadi merakit, memeriksa,
menguji keseluruhan pompa menghasilkan penghematan yang cukup besar bagi
perusahaan yang bersangkutan. Ternyata tidak semua pekerjaan dapat
diperluas dan tidak semua orang mau pekerjaannya diperluas, meskipun hal itu
mungkin. Sebagai tambahan, persayaratan kemampuan dan keahlian pekerjaan
mungkin diluar kemampuan dari si pemegang pekerjaan. Beberapa dari mereka harus
diberikan pelatihan dan beberapa harus diganti.
2.
Job
Enrichment
Sebagai pendekatan Psikologi
terhadap rancangan pekerjaan, Job enrichmentmempunyai banyak
kesamaan dengan Job Enlargement. Prinsip utama dari kedua desain
pekerjaan ini didasarkan pada pengapresiasian kebutuhan manusia akan kerja
adalah penting.Perbedaannya adalah pada konsep bagaimana mencapainya. Job
Enlargement bekerja atas asumsi bahwa pekerjaan bergantung pada jumlah
dan variasi dari tugas yang ditampilkan pada umumnya. Sementara itu, Job
Enlargement tidak bergantung pada jumlah dari tugas melainkan dari
jenis tugas tersebut.
Job Enrichment biasanya memberikan
kepada karyawan lebih banyak tanggung jawab dan kekuasan mengambil keputusan
yang berhubungan dengan perencanaan, penjadwalan, dan pengendalian kerja mereka
sendiri. Tugas yang ditambahkan untuk memperkaya pekerjaan biasanya adalah
tugas bertipe manajemen (management-type tasks) yang merupakan vertical
loading of job tasks yang maksudnya seorang
karyawan diberi tugas yang levelnya diatas pekerjaan pokoknya saat ini. Dalam
melakukan Job Enrichment, teori Hackman dan Oldham (1975,
1976) tentang teori motivasi sangat mempengaruhi pekerjaan. Menurut teori
tersebut, the core dimensions dapat meningkatkan motivasi karyawan,
kepuasan kerja, kerja yang berkualitas, mengurangi absensi dan turnover (pindah
kerja). Hal ini mempengaruhi tiga psikologis internal yaitu pengalaman yang
berarti, tanggung jawab, dan hasil pengetahuan. Efeknya akan lebih tinggi pada
pekerja yang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang yang lebih tinggi,
dan mereka juga tergantung kepada beberapa tingkat tertentu dalam konteks
kepuasan.
Job
Enrichment memilki keuntungan dan kerugian dalam
dunia kerja. Keuntungan dari Job Enrichment apabila diterapkan di dunia kerja
yaitu dapat membuat lebih termotivasi untuk bekerja dan memperluas serta
memperdalam kualitas dari pekerjaan yang digelutinya itu. Job Enrichment juga
dapat menimbulkan dampak negatif bagi pekerja yaitu pekerja yang telah
terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal
seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam
program Job Enrichment.Program Job
Enrichment lebih berhasil jika
dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang
menganggap penting bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam
lingkungan kerjanya. Job
Enrichment sebagai mediator
untuk promosi karyawan.
3.
Socialtechnical
Job Design
Pandangan sosiotkenis dari
organisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya hubungan yang
seimbang antara manusia dan komponen teknologi dari sebuah organisasi.Pandangan
ini berasal dari kerja yang dilakukan oleh para peneliti innggris di Tavistock
Intstitute of Human Relations (Trist&Bamforth,1951) dan telah mempunyai
dampak yang berarti pada masalah-masalah yang berkaitan dengan perancangan
organisasi (Cummings&Markus,1979).Rancangan pekerjaan dan organisasi sosial
menunjuk pada perluasan teknologi pekerjaan. Beberapa teknologi memperbolehkan
individu bekerja dengan bebas. Teknologi lain menciptakan tugas yang
menghendaki pekerja bekerja bersama-sama.
Bila diterapkan dalam
rancangan pekerjaan, prinsip-prinsip dasar sosioteknis seringkali menganjurkan
pendekatan kelompok atau tim kerja dan bukan perorangan. Kelompok karyawan
diberi tanggung jawab untuk menyelesaikan sejumlah unit pekerjaan dan mereka
memutuskan antara mereka sendiri dan siapa yang melaksanakan tugas tertentu
pada saat tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi ini adalah apa
yang dihasilkan sejumlah percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir
tahun 1960-an. Hasil dari percobaan-percobaan pabrik tersebut mengalihkan
rancangan standar continuous assembly line untuk perakitan mesin model ke
rancangan kelompok perakitan paralel.
Dengan menggunakan metode
kelompok perakitan paralel, beberapa tim karyawan bertanggung jawab untuk
perakitan keseluruhan mesin dan masing-masing tim bekerja dengan kecepatannya
sendiri. Meskipun akibatnya kemudian adalah melepaskan rancangan sosio-teknis
tersebut, kesuksesan tersebut dan program lain yang mirip Volvo dan perusahaan
Eropa yang lain telah membawa sejumlah perusahaan AS mengambil prinsip-prinsip
tadi.
Meskipun rancangan sosio-teknis
seringkali dinyatakan sebagai salah satu bentuk untuk job enrichment,
termasuk juga prinsip-prinsip dasar dari perluasan pekerjaan-variasi tugas atau
keterlibatan perorangan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam tim
rancangan pekerjaan, tidak ada seorang pun yang bertanggung jawab terhadap
keseluruhan pekerjaan, tetapi masing-masing dapat melihat bagaimana usahanya
merupakan bagian dari penyelesaian pekerjaan tersebut. Satu hal yang juga sama
pentingnya ialah tidak ada seorangpun yang dibatasi pada satu tugas yang
monoton dan berulang-ulang kecuali memang hal itu yang dikehendakinya.
REFERENSI
No comments:
Post a Comment